最近，有媒体报道称，在208家上市央企发布的2012年年报中，披露了192家央企董事长或总经理的年薪，其中年薪超过200万元的有十多位。中集集团总裁麦伯良以998万元的薪酬位列榜首，长城开发的董事长谭文鋕和总经理郑国荣，分别以600.79万元和485.91万元排在第二和第三位。（《人民日报》4月24日）
　　
　　薪酬是市场的产物，理当随行就市。但由于行业的差异，以及职业性质的不同，不同行业与职业之间的薪酬的波动同样可能存在很大的差异。例如，承担较高风险的行业，自然薪酬也比较高，但却需要承受比较大的波动。而相对风险较低的行业，则往往薪酬偏低，但却稳定，也就是俗话说的“旱涝保收”。
　　
　　从这个角度来看，“旱涝保收”未必不合理，问题在于本就拿着高薪的国企高管“旱涝保收”是否合理？
　　
　　高管的薪酬如何定，其实本没有统一的规定。不同的企业往往会根据自身经营情况，并根据对高管的考核要求，来制定适合自身的高管薪酬。具体而言，由于涉及对高级管理人员的激励机制问题，高管薪酬的构成往往也相对复杂，除了基本薪资之外，往往还有奖金以及股权激励。而按照企业薪资管理的常识，员工的基本薪资，无论如何都是要给予保证的，然而如果说连奖金和股权激励也和企业的业绩无关，则显然说不过去，甚至让激励机制失去其效用。
　　
　　在这方面，有着相对完善的现代企业管理制度的外企，早已有了相对健全的薪酬体系。这些企业通常不会给高管很高的现金工资，薪酬主体体现在企业各种形式的股权上。高管们只有为企业带来丰厚的利润，才能从中获得一定比例的奖励。说白了，公司利润高，薪酬就高；公司利润低，薪酬就低；公司亏损的，高管“换帅”通常是大概率事件，高薪更是无从谈起。例如，美国企业高管虽然薪酬是世界最高的，但拿天价薪酬的高管其实是凤毛麟角，且大多来自并无保证的股权收益。
　　
　　相形之下，国企高管薪酬的“旱涝保收”，甚至利润降钱照拿，高管利益与企业甚至股东利益的脱钩，不仅是一种负面激励，更难免“肥了高管，坑了企业”。唯有打破这一不合理的薪酬体系，国企高管的薪酬才不会“坑爹自肥”。