在北京一家食品公司工作的张女士生育以后，被公司以未婚先孕违反公司规章制度为由解雇。近日，顺义法院一审认定，公司违法解除劳动关系，要向张女士支付赔偿金9000余元。（8月26日《京华时报》）

　　解除张女士的劳动关系，企业的理由是，未婚先孕——她如果坚持生下孩子，公司会就与她解除劳动关系。张女士坚持生下了孩子，公司即以其违反规章制度为由，解除其劳动关系。因为在北京市人口与计划生育相关政策规定中并未显示“在员工未婚先孕的情况下，公司应当解除劳动关系”，所以，当地劳动仲裁委不支持企业的主张，也说明该企业的相关规章制度不合法。

　　既然问题的是非曲直明朗了，按说，企业应该收回成命。但是，他们不仅没有这样做，反而坚持拿捏员工的恶念不动摇，一招不行，再换一招。又改口称张女士存在连续旷工行为，向顺义法院起诉，坚持与张女士解除劳动关系，并拒绝支付赔偿金。真实的情况是，所谓张女士的“旷工行为”，是企业造谣诬蔑，人家是在怀孕后，正式向公司请假的。故而，法院审理认为，张女士不属于旷工，公司与张女士解除劳动关系是违法解除，判决该企业向张女士支付违法解除劳动关系赔偿金9000余元。

　　在笔者看来，该企业之所以想着法子拿捏张女士，并且不惜采取无中生有故意中伤的手段，非将其扫地出门而后快，原因不言而喻，因为，女工生育将会给企业带来不小的“损失”，在90天的产假休养期间不能为企业做贡献，工资还要照发。未婚先孕，一般是指怀孕之后才结婚。这虽不值得提倡，但也无可厚非（违反计划生育法、早婚早孕另当别论），当然应该享受产假的相关待遇。即使女职工非婚生育，依法也应该允许休产假，只是休养期间不发给工资而已。显然，以未婚先孕为由，“炒鱿鱼”，既缺乏人性化，也于法律法规不符。

　　近年来，媒体时报道，女工因为怀孕和生育或被降薪或被调离管理、技术岗位，甚至被辞退。譬如，前不久，广东某企业，就是因为女工怀孕被从技术员岗位调去当清洁工刷马桶，结果被迫辞职。

　　人性化管理、关爱员工，是现代企业管理者的基本素质要求，只有这样做，才能赢得员工的心，才能调动他们的积极性，企业也才能不断发展。如果反其道而行之，老是在“拿捏”员工上费心思、出恶招，其结果只会丧失凝聚力，人心涣散，企业只会举步维艰。

　　一个企业是这样，一个地方乃至一个国家何尝又不是如此呢？